سیاست لباس کار شرکتی پوشیدن و آراستگی که الزامات متفاوتی برای مردان و زنان دارد ممکن است به چالش کشیده شود زیرا الزامات یک جنس بر اساس کلیشه ها است.
بینید آیا کارفرمایان می توانند الزامات کد لباس را داشته باشند که بین جنسیت متفاوت باشد؟
عنوان هفتم قانون حقوق مدنی تبعیض بر اساس گرایش جنسی و هویت یا بیان جنسیتی را ممنوع می کند.
این به این معنی است که EEOC ادعاهای مطرح شده توسط افراد تراجنسیتی را می پذیرد و می تواند علیه کارفرمایانی که تشخیص داده شده اند علیه کارمندان یا متقاضیان تراجنسیتی تبعیض قائل شده اند شکایت کند.
کارفرمایانی که در مقیاس ملی یا منطقه ای تجارت می کنند باید همه مقررات ایالتی و محلی را بررسی کنند.
کارفرمایان ممکن است مجبور شوند برای کارمندان در حال گذار یا کسانی که می‌خواهند خود را به عنوان جنس مخالف نشان دهند، سیاست‌های پوشش و ظاهر خود را تطبیق دهند.
در برخی از صنایع مانند مراقبت‌های بهداشتی، مهمان‌نوازی، تولید و اصلاح، کارفرمایان باید دستورالعمل‌هایی را که برای محافظت از کارکنان یا دیگران در برابر آسیب طراحی شده‌اند، اجرا کنند.
این دستورالعمل ها اغلب شامل محدودیت های مربوط به لباس و ظاهر است.
ممکن است از متخصصان منابع انسانی خواسته شود که چنین محدودیت‌هایی را اعمال کنند و ممکن است مجبور شوند درخواست‌های معافیت از چنین سیاست‌هایی را رد کنند.
برخی از معافیت های درخواستی ممکن است ناشی از نیاز کارمندان به پوشیدن لباس های مذهبی خاص باشد.
به عنوان مثال، سه زن مسلمان شاغل در یک زندان برای پوشاندن سر در محل کار درخواست اقامت کردند اما به دلایل ایمنی از معافیت محروم شدند، زیرا زندان با موفقیت استدلال کرد که پوشش سر خطراتی را ایجاد می کند زیرا زندانی می تواند از آن برای خفه کردن کارمندان استفاده کند.
می تواند شناسایی کارمندان را دشوار کند یا از آنها برای پنهان کردن کالای قاچاق استفاده شود. همچنین به بخش زیر در مورد بیان دینی مراجعه کنید.
دیدگاه شما با موفقیت ثبت شد.